تحقیق عدالت سازمانی و ساختار سازمان عدالتگرا

شنبه 21 مرداد 1396 12:09 ب.ظ   نویسنده : نگار موسوی      


تحقیق عدالت سازمانی و ساختار سازمان عدالتگرا  شامل 49 صفحه به صورت فایل ورد و قابل ویرایش می باشد که یکی از تحقیق های جامع و کامل در مورد عدالت سازمانی و ساختار سازمان عدالتگرا می باشد و دارای منابع معتبر می باشد

- عدالت سازمانی:

درطول تاریخ یکی از آرزوهای اساسی انسان اجرای عدالت و تحقق آن در جامعه بوده است . دراین خصوص مکتب­ها و اندیشه­های گوناگون بشری و الهی راه حل­های متفاوتی را برای تبین و استقرار آن پیشنهاد کرده­اند و برخی از صاحب­نظران، نظریۀ برابری را نظریۀ گسترش عدالت نام نهاده­اند، زیرا بر توزیع عادلانه درآمدها درمیان انسان­ها برای دستیابی به سطح بالایی از انگیزش تمرکز دارد. نظریۀ برابری تأکید می­کند که افراد همواره خود را در متن جامعه و در مقایسه با دیگران ارزیابی می­کنند، اگر افراد احساس کنند با آنها ناعادلانه برخورد شده است، برانگیخته می­شوند تا عدالت را درمیان خودشان برقرار سازند (رضائیان، ۱۳۸۴) در نظریۀ برابری گفته می­شود، کارکنان و اعضای سازمان خود را با دیگران مقایسه می­کنند. کارکنان میزان داده (برون­داد) خود را با بازدهی نسبت به دیگران مقایسه می­کنند. اگر آنان چنین بپندارند که نسبت متعلق به آنها با نسبت افراد مشابه خود برابر است درآن صورت می­گویند مساوات رعایت می­شود و اگر این نسبت­ها نابرابر باشد در آن­صورت در سازمان اجحاف می­شود. به­بیان دیگر عدل و انصاف رعایت نمی­شود. (قربانی و چتر ،۱۳۸۶)گسترش نقش نظریه برابری در تشریح نگرش­ها و رفتارهای کارکنان در دهه منجر شد .(رضائیان، ۱۳۸۴) عدالت در سازمان »به قلمرویی از پژوهش به نام عدالت در سازمان بیانگر ادراک کارکنان از برخوردهای منصفانه در کار است که خود به شناسایی سه جزء متفاوت از عدالت در سازمان یعنی عدالت توزیعی، عدالت رویه­ای و عدالت مراوده­ای منجر گردید»(رضائیان،۱۳۸۴) عدالت توزیعی که بر درجه انصاف درک شده درخصوص توزیع و تخصیص پیامدها و ستاده­های سازمان در تعداد زیادی از مقایسه با عملکرد و آورده­های کارکنان اشاره دارد تحقیقات درمورد عدالت سازمانی به­طور تاریخی برتوزیع پرداخت­ها یا پاداش­های مرتبط با کار تمرکز می­نماید که از نظریه برابری و مبادلۀ اجتماعی آدامز منتج شده است. (رضائیان،۱۳۸۴)

در ادبیات سازمان و مدیریت، واژه عدالت سازمانی ابتدا توسط گرین برگ (۱۹۸۷) به­کارگرفته شده است و به­نظر گرین برگ عدالت سازمانی با ادراک کارکنان از انصاف­کاری در سازمان مرتبط است؛ وی این اصطلاح را برای تشریح و تفسیر نقش انصاف در محیط کاری به­کار می­برد.

۲-۱-۱- انواع عدالت سازمانی:

در تقسیم­بندی انواع عدالت سازمانی، سه مفهوم عدالت توزیعی، عدالت رویه­ای، و عدالت مراوده­ای مطرح شده است.

۲-۱-۱-۱- عدالت توزیعی[۱]:

عدالت توزیعی که به نگرش­ها و تفکرات کارکنان درخصوص مناسب بودن ستاده­ها و دریافتی­هایشان اشاره دارد. تعداد زیادی از تحقیقات در مورد عدالت سازمانی به­طور تاریخی بر توزیع پرداخت­ها و یا پاداش­های مرتبط با کار تمرکز می­نماید. اما عدالت توزیعی صرفاً محدود به عادلانه بودن پرداخت­ها نیست، بلکه مجموعه گستردهای از پیامدهای سازمانی ارتقا، پاداش­ها، تنبیه­ها، برنامه­های کاری، مزایا و ارزیابی­های عملکرد را در برمی­گیرد؛ به بیانی دیگر، عدالت توزیعی به طیف گسترده­ای از نگرش­ها و انصاف ادراک شده درباره توزیع و تخصیص پیامدها و ستاده­های سازمان، درمقایسه با عملکرد و آورده­های کارکنان اشاره دارد.

۲-۱-۱-۲- عدالت رویه­ای[۲]:

عدالت رویه­ای درپی اثبات عدم توانایی نظریۀ برابری  دیگر مدل­های توزیعی در شرح عکس­العمل­های افراد به ادراکات آنها در زمینۀ رعایت عدالت مطرح شد. فلاگر و گرینبرگ، اولین محققانی بودند که بحث عدالت رویه­ای را برای محیط­های کاری این نوع از عدالت با برداشت استفاده کردند(فلوگر و کارپانزانو، ۱۹۹۸) افراد از عادلانه بودن رویه­های جاری در تصمیم­گیری برای جبران خدماتشان نه با توزیع واقعی درآمدها سروکار دارد(رضائیان، ۱۳۸۴). به عبارتی عدالت رویه­ای به انصاف ادراک شده از رویه­ها و فرایندهایی که توسط آنها پیامدها تخصیص می­یابند(کلولند و لندی، ۱۹۸۰)، کشف مربوط می­شود کردند که انصاف درک­شده از رویه­های ارزیابی کارمندان، فارغ ازاین­که آیا نتیجه ارزیابی آنها مثبت بوده یا منفی، برای آنها بسیار مهم است.زیرا نه­تنها نتیجه انجام کار برای کارمندان مهم می­باشد بلکه آنها همچنین درباره چگونگی انجام آن نیز حساس بوده و به آن توجه می­نمایند. به­عبارتی، عدالت رویه­ای بیان می­کند که فراگرد نیل افراد به نتایج عادلانه، باید عادلانه باشد؛ یعنی افراد حق ندارند و نباید بتوانند ازطریق روش­ها و فراگرده­ای غیرعادلانه تحقیقات نشان می­دهد به نتایج عادلانه دست یابند. رویه­ها زمانی منصفانه ادارک می­شوند که به­طور ثابت و بدون درنظر گرفتن منافع شخصی و برمبنای اطلاعات دقیق به کارگرفته شوند و علایق همه بخش­های سازمانی مشارکت کننده، درنظرگرفته شده و استانداردها و هنجارهای اخلاقی نیز رعایت گردند. به­نظر لونتال شش قانون وجود دارد که درصورت پیروی از آنها، رویه­های حاصل عادلانه­تر خواهند بود.

قانون ثبات: که به ثابت بودن رویه­های تخصیص برای همه افراد درطی زمان دلالت دارد؛

قانون جلوگیری از تعصب و غرض ورزی: که به جلوگیری از دخیل کردن منافع شخصی تصمیم گیرندگان درطول فرایند تخصیص اشاره دارد؛

قانون درستی: اشاره به سودمندی اطلاعات مورد استفاده در فرایند تخصیص دارد؛

قانون قابلیت تصحیح: اشاره دارد به این­که باید فرصت تغییر یک تصمیم غیرمنصفانه در فرایند توزیع وجود داشته باشد؛

قانون نمایندگی: بیان می­کند که نیازها، ارزش­ها و چشم­اندازهای همه بخش­های متأثر باید توسط فرایند توزیع درنظر گرفته شود؛

قانون اخلاقی: بیان می­کند که فرایند تخصیص باید با ارزش­های اخلاقی و وجدانی ادراک­کننده سازگار باشد؛ (لونتال، ۱۹۹۸)

عدالت مراوده­ای بر ادراکات افراد از کیفیت رفتارهای بین­شخصی درطول اجرای رویه­ها تمرکز می­کند. این مفهوم از گزارش­های­کارکنان درباره برخوردهای غیرمنصفانه که اغلب مواقع بررفتارهای بین­فردی متمرکز می­شد تا عوامل ساختاری، مشتق شده است. عدالت مراوده­ای شامل روشی است که عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیردستان منتقل می­شود.عدالت مراوده­ای دال براین مطلب است که کلیۀ مراودات و تعاملات افراد در مسیر نیل به نتایج عادلانه، باید عادلانه باشد؛ یعنی افراد حق ندارند درمسیر نیل به اهداف عادلانه، مراوداتی غیرعادلانه را بین خود و دیگران رقم بزنند.( پورعزت و قلیپور، ۱۳۸۸) این نوع از عدالت مرتبط با جنبه های فرایند ارتباطات(همچون ادب، صداقت و احترام) بین فرستنده و گیرنده عدالت است. به­دلیل این­که توسط رفتار مدیریت تعیین می­شود، به­نظر می­رسد این نوع عدالت با واکنش­های شناختی، احساسی و رفتاری نسبت به مدیریت یا به­عبارت­دیگر سرپرست که همان مرجع عدالت است، مرتبط باشد. بنابراین زمانی­که یک کارمند بی­عدالتی مراوده­ای را درک می­نماید، پیش­بینی می­شود که به احتمال زیاد این کارمند نسبت به سرپرست خود واکنش منفی نشان دهد، به­جای این­که نسبت به کل سازمان چنین واکنشی نشان دهد. (کاراش و اسپکتور[۳] ،۲۰۰۴)

۲-۱-۱-۳- عدالت مراوده­ای[۴]:

نهایتاً عدالت مراوده­ای، برمبنای انصاف ادراک شده از ارتباطات بین­شخصی مرتبط با رویه­ های سازمانی و کیفیت ارتباطات بین­شخصی تعریف می­شود. این نوع عدالت سازمانی، منصفانه بودن رفتار تصمیم­گیرندگان را در فراگرد تصمیم­گیری سازمانی مد نظر قرار می­دهد. عدالت مراوده­ای بر رفتار سرپرستان و نقش آن­ها در رعایت عدالت سازمانی متمرکز است و به­طور مفهومی مشابه با کیفیت غیررسمی رفتار است؛ درحالی­که عدالت رویه­ای به­طور مفهومی مشابه با تصمیم­گیری رسمی است.

۲-۱-۱-۴- عدالت اطلاعاتی[۵] :

دال براین­که توزیع اطلاعات درباره رویه­ها، مراودات و توزیـع نتـایج بایـد عادلانه باشد؛ با تأکید بر این­که امروزه، اطلاعات یکی از پرارج­ترین سرمایه­های موجود بـرای توسـعه سرمایه­های انسانی و اقتصادی است. (Colquitt et al; 2001)


جهت دانلود متن کامل تحقیق عدالت سازمانی و ساختار سازمان عدالتگرا کلیک نمایید


برچسب ها: تحقیق عدالت سازمانی و ساختار سازمان عدالتگرا ، دانلود تحقیق عدالت سازمانی و ساختار سازمان عدالتگرا ، پیشینه تحقیق عدالت سازمانی و ساختار سازمان عدالتگرا ، تحقیق در مورد عدالت سازمانی و ساختار سازمان عدالتگرا ، مقاله عدالت سازمانی و ساختار سازمان عدالتگرا ، مقاله در مورد عدالت سازمانی و ساختار سازمان عدالتگرا ،
آخرین ویرایش: شنبه 21 مرداد 1396 12:11 ب.ظ
دیدگاه ها ()
نظرات پس از تایید نشان داده خواهند شد.

درباره وبلاگ


نویسندگان

  • نگار موسوی(85)

شبکه اجتماعی فارسی کلوب | Buy Website Traffic | Buy Targeted Website Traffic